線上銷售專員職位描述，銷售專員職位描述怎么寫？

文/春之北

一、銷售員長期不出業(yè)績

公司有3名銷售專員，入職已經(jīng)半年了一直沒有業(yè)績。

銷售經(jīng)理非常著急，覺得這3名人員不可用。一周前他來找我商談應(yīng)該怎么辦。

我當時給出的建議是：

【1】分別找這三名銷售專員進行推心置腹的談話，幫助其找到問題的癥結(jié)所在。

【2】談話時讓員工表態(tài)，看其是否有意愿去改變。

如果愿意改變。分別對其進行加強式培訓，加大工作技能指導、加強關(guān)注，每天安排具體的電話量和到訪量，幫助其盡快出業(yè)績。

如果對方對待談話態(tài)度消極被動不表態(tài)。以后每天加大任務(wù)分配，大會小會點名安排具體的電話量和客戶到訪量，要求當天必須完成，完不成的接受處罰；完成的第二天及時獎勵。

愿意做的員工就會變危機為動力，想辦法去提升業(yè)績；不愿意做的員工，受不了壓力就會辭職走人。

公司不養(yǎng)閑人！

【3】如果談話后采用了上面的措施，該員工還沒有改變，行政人力資源部再想辦法談話解決他們的去留問題。

今天中午銷售經(jīng)理再次來到我的辦公室，他開心的說：“老師，你說的方法很有效，這3名員工已經(jīng)來了客戶，不管是否成交，他們已經(jīng)有了改變?！?/p>

二、從人力資源管理角度看

1.沒有不好的員工，只有不懂管理的管理者。

員工績效差，沒有業(yè)績。是員工技能不達標，還是員工主觀能動性差？

做管理的一定要心中有數(shù)，針對不同的員工采取不同的方法。

2.不要輕易放棄一名員工，幫助員工成長是管理者的重要職責之一。

在電話營銷人才引進越來越難的今天，請珍惜每一位愿意從事電話營銷的業(yè)務(wù)人員。

員工入職已經(jīng)半年，各種集體培訓也進行了，對公司對行業(yè)有不同程度的認可，管理者要做的就是針對員工各自不同的情況，采取個性化的培訓，幫助其提高商務(wù)溝通技能，助其他長。

3.有壓力才有動力

每一位員工應(yīng)該明白：如果哪天領(lǐng)導對我們不管不問，就說明其從心底徹底放棄我們了。

有關(guān)注才有壓力，有壓力才會有動力。

壓力也是愛，不要害怕被領(lǐng)導關(guān)注，不要怕領(lǐng)導安排任務(wù)。

4.員工績效考核指標設(shè)定須遵循“明確的、具體的，可量化的，可實現(xiàn)的，實際的、現(xiàn)實性，有時限性”的原則

將員工的業(yè)績考核指標明確到具體的時間段，用具體的數(shù)字表述。

讓員工看到通過自己的努力是可以實現(xiàn)的，員工才會有動力。

而不是在籠統(tǒng)的時間里給予不明確的指標“出業(yè)績，出業(yè)績?！?/p>

業(yè)績要怎么出？多長時間出多少業(yè)績？

落實到每月每周每天的工作中，具體是個什么要求？

明確了這些可以量化的指標，員工每天可以達到的目標，就要協(xié)助員工落實在每天的具體工作中，讓員工看到每天的小目標是可以實現(xiàn)的，他才有實現(xiàn)月底目標的強烈愿望。

5.企業(yè)不養(yǎng)閑人，員工在各自的崗位上就要做出應(yīng)有的貢獻。

人力成本是企業(yè)管理考核的重要財務(wù)指標之一。

銷售專員靠業(yè)績說話。

如果長期不出業(yè)績，不僅拖部門的后腿，也會讓企業(yè)覺得養(yǎng)了閑人，增加了企業(yè)的人力成本。

長此以往會面臨被辭退的風險。

6.如果實在要淘汰一名員工，請掌握好方法。

在用工越來越規(guī)范化的今天，企業(yè)不能簡單粗暴地辭退一名員工，說不要就不要，辭退員工必須遵守國家法律法規(guī)。

管理者要盡可能幫助員工成長。

實在幫助不了的，需要淘汰優(yōu)化掉的員工，請使用科學的方法，這樣做即保護了企業(yè)利益，也保全了員工的“自尊”和“面子”。

人在職場，不管是管理人員還是一般員工，不管能力大小，工作態(tài)度請務(wù)必要端正。

面對問題，要積極主動地去想辦法去思考去解決，而不是粗暴的說行或者不行。

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