創(chuàng)業(yè)計劃ppt(大學生版)，創(chuàng)業(yè)計劃書PPT大學生？

在幾乎所有關于培訓和發(fā)展項目的在線討論中，"參與 "這個詞已經變得無處不在，但這個概念仍然像以前一樣強大。為了挖掘其推動變革的潛力，L&D領導者應該不斷思考什么是學習者參與，并考慮實現它的新的最佳實踐。

如何創(chuàng)建更具吸引力的培訓和發(fā)展項目

培訓行業(yè)最近的一篇文章指出。"學員參與度不在于座位時間。它是對通過戰(zhàn)略方向和目的有意義地投入時間的衡量"。L&D專業(yè)人員所面臨的挑戰(zhàn)是如何開發(fā)出員工認為值得投資的企業(yè)培訓項目。以下是做到這一點的10個策略。

1. 鼓勵自我導向的學習

2019年的一篇《首席學習官》文章引用了一些統(tǒng)計數據，支持讓員工在學習的內容、方式和時間上有更大的發(fā)言權，但要在正確的道路上給予一點提示。員工希望引導他們自己的學習之旅，并且應該有必要的資源來這樣做。

今天，由算法驅動的學習工具使之比以往任何時候都更容易?；?span id="hnzvtlb" class="candidate-entity-word" data-gid="1793154">人工智能的平臺可以利用他們的輸入和互動來識別技能差距和學習者的偏好。自動化的內容標簽優(yōu)化了策劃和推薦個性化內容的過程。此外，一個強大的LMS可以根據員工的職位、團隊任務和其他標準，自動將他們納入相關的學習途徑中。

2. 創(chuàng)建學習途徑

L&D團隊創(chuàng)建有吸引力的培訓和發(fā)展項目的另一種方式是使用正式的學習途徑，在《哈佛商業(yè)評論》的文章中，學習途徑被定義為 "指定的一系列活動，通常來自不同的來源和不同的形式，旨在發(fā)展[員工]的技能和行為。"

開發(fā)一個學習途徑，首先要確定培訓需求，并將其轉化為一個人通過學習途徑工作的主要目標。然后，用各種方式的相關內容來充實一個框架。這個階段主要是一種策劃行為，部分是藝術，部分是科學，它應該考慮到學習者的分析。

在整個路徑中尋找突出相關性的方法，將內容與工作任務和商業(yè)目標聯(lián)系起來。

一個最佳做法是，學習設計者要在整個路徑中尋找突出相關性的方法，盡可能地將內容與工作任務和商業(yè)目標聯(lián)系起來。設計師還可以加入慶祝里程碑的方法，比如獲得徽章，以激勵學習者在這條道路上取得更大的進步。

3. 3.實施一個按需策略

在許多方面，按需學習是人們在家里遇到需要解決的問題時已經做的事情的延伸，在網上搜索對他們有幫助的信息。但如果這是在工作中進行的，就很難分辨出最可靠和最準確的來源。

按需策略要求策劃內容，并通過LMS進行訪問，以縮小搜索范圍，消除這種模糊性。員工可以在需要的時候獲得培訓，并立即應用這些知識，就像他們咨詢內部主題專家一樣。

按需學習，加上從供應商那里獲得的或內部開發(fā)的經過審查的材料 "目錄"，使知識在員工的指尖上。有了這樣的便利，工人們就更有可能參與到培訓和發(fā)展計劃中。

4. 提供微學習的機會

員工普遍認為他們太忙，無法參與需要大量時間投入的培訓。事實上，德勤報告說，普通工人每周只有24分鐘的空閑時間用于學習。

當培訓時間很緊張時，微學習是一個有效的解決方案。微學習可以采取多種形式：短視頻、信息圖表、工作輔助工具，只要能在五到十分鐘內完成即可。在設計這些簡短的干預措施時，確保每個微課只涉及一個學習目標。當學習者每次只需要專注于一個話題幾分鐘時，保持他們的參與度會容易得多。

5. 提供沉浸式學習項目

沉浸式學習是關于相關性和近似于新獲得的技能在現實世界中的應用。這可能意味著結合實際經驗的案例研究，這是一種明顯的低技術形式的沉浸式學習?；蛘呖梢允褂锰摂M現實模擬來提供最高形式的真實性。

理想情況下，沉浸式學習能夠調動感官和智力，使員工不受干擾，并大大增加學習效果。培訓越接近真實世界的表現條件，學習者就會越深入地參與其中。

6. 游戲化學習

游戲化是指在培訓和發(fā)展項目中加入類似游戲的元素。這些功能吸引了學習者的競爭天性，讓他們有機會打敗時間，在排行榜上獲得積分，或獲得徽章。

為了最大限度地利用這一策略，《國際培訓與發(fā)展雜志》的一篇文章建議："當游戲化與教學設計原則結合使用時，它將是最有效的；僅僅在培訓中加入游戲元素而不仔細推敲其心理影響，不太可能導致理想的改變。"

"簡單地在培訓中加入游戲元素而不仔細推敲其心理影響是不可能導致理想的改變的。"

如果使用得當，明智地將游戲元素納入項目，可以提高學習者的參與度。過多的游戲化會使內容看起來不如競爭者重要。

7. 優(yōu)化培訓后評估

從員工那里收集豐富的數據對于創(chuàng)造更有吸引力的培訓和發(fā)展項目至關重要。為了獲得對培訓結果最細致的看法，在形成性和總結性評估中應采用多種數據收集方法：問卷調查、訪談、焦點小組等。包括封閉式和開放式的問題，并提供一個平衡的積極和消極的反應選擇范圍。

也有許多數字工具可以幫助優(yōu)化培訓評估。例如，Qualtrics會自動分析調查問題并提出改進建議。它還使用人工智能來檢測學習者的回答模式，然后自動生成帶有數據可視化的報告。

8. 與發(fā)展中的技術保持同步

利用最新的技術是使培訓和發(fā)展計劃更有吸引力的另一種方式。例如，包括Verizon、沃爾瑪和聯(lián)邦快遞在內的一些美國最大、最成功的公司都從使用VR和AR的學習項目中看到了巨大的成果。一項研究甚至報告說，在使用虛擬現實培訓時，學習效果比傳統(tǒng)教學方法提高了76%。

由于預算的原因，VR和其他前沿技術可能是許多組織無法企及的，但隨著不斷地進步，它們可能會變得越來越容易獲得。

9. 發(fā)展學習文化

當工作場所培養(yǎng)了一個持續(xù)學習的環(huán)境，學習者的參與是一個自然的副產品。在學習文化中，承認自己的學習需求被看作是力量和性格的標志，而不是弱點。這種文化從高層開始，領導者不僅重視學習，而且通過參與和投入資金支持學習來積極證明他們重視學習。

這也意味著為學習分配時間。例如，谷歌制定了一項政策，允許各級員工將20%的工作時間用于學習和實驗：他們稱之為80/20規(guī)則。嘗試新的想法，即使不成功，在學習的文化中也是被鼓勵的。

在學習文化中，承認自己的學習需求被視為力量和性格的標志。

此外，麥肯錫最近的一個播客建議，組織可以通過將學習與績效審查過程聯(lián)系起來，讓員工利用對自己績效的反饋來制定自己的發(fā)展計劃，從而將學習嵌入他們的文化中。

10. 始終應用成人學習理論

尋找最大化學習者參與度的方法最終必須建立在對成人教育學或成人學習理論的深刻理解上。閱讀下面這些理論，可以為制定有效的培訓和發(fā)展計劃激起新的想法。

變革性學習，由杰克·梅茲羅（Jack Mezirow）在20世紀70年代首創(chuàng)，強調通過批判性思維改變成人學習者看待世界和自身的方式。

體驗式學習，由David Kolb在20世紀70年代提出，著重于通過反思和理解自己的經驗來學習，強調實踐學習。

基于項目的學習，由約翰-杜威在1897年提出，認為成年人通過積極探索現實世界的問題來學習效果最好，杜威將其描述為 "在實踐中學習"。

行動學習，由Reg Revans在1982年提出，涉及在解決問題的小團體中學習，學習者在教練的指導下采取行動并反思結果。

發(fā)現學習，由Jerome Bruner在1961年提出，其前提是成人通過創(chuàng)造和回答自己的問題來發(fā)現信息、關聯(lián)和真理。

最后說明

高度參與的學習者往往會成為高度參與的員工。SHRM認為培訓和發(fā)展項目是建立和維持員工參與度的關鍵，員工對其組織的承諾和聯(lián)系。

高員工參與度的好處包括人才保留、更強的組織績效、生產力，以及更多。這意味著，保持學習者的參與度會在整個組織內產生連鎖反應。而單獨或結合使用這些策略，可以成為扔進池塘的小石子。